Modèles et théories de supervision

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Modèles et théories de supervision

Aucune main-d'oeuvre est toujours le même. Superviseurs inefficaces tentent d'appliquer le même genre de techniques et stratégies de gestion pour toutes les équipes qu'ils gèrent, quel que soit le contexte et les personnalités impliquées. Il ya un certain nombre de modèles de supervision et des théories qui peuvent être utilisés par le gestionnaire pour obtenir le meilleur de son équipe. Une analyse minutieuse d'une nouvelle équipe de personnel aidera le gestionnaire trouver la meilleure approche à adopter, à la fois avec l'équipe dans son ensemble et avec chaque individu qui constitue cette équipe.

Théories X et Y

Le psychologue sociale, Douglas McGregor, est célèbre pour mettre des noms aux deux sortes de théories managériales, connus individuellement comme théorie X et théorie Y. théorie Y est basé sur le principe que tous les employés bénéficient naturellement leur travail. Théorie Y vise à prouver que le seul travail du superviseur est de veiller à ce que l'environnement de travail est sain, heureux et assez intéressant pour enflammer cet amour naturel pour le travail. Théorie X, également mis en avant par Douglas, est exact opposé de la théorie Y. Théorie X affirme que la plupart des gens nâ € ™ t profiter de travail et qu'ils ne le font que parce qu'il est quelque chose qu'ils sont faits pour le faire. Selon les principes de la théorie X, les superviseurs doivent punir les employés qui se relâcher et utilisent politiques de l'entreprise à maintenir un contrôle serré sur les employés qui ont moins de pouvoir en termes de structure hiérarchique de l'companyâ € ™ s.

Cadre MBO

Peter Drucker est un spécialiste de la gestion et le cerveau derrière le cadre de gestion MBO. Selon Drucker, le meilleur moyen de tirer le meilleur parti pour les employés est de leur permettre d'avoir une entrée dans les buts et objectifs de la companyâ € ™ s. Les superviseurs qui adoptent le cadre MBO concernent tous les employés dans les décisions qui auront un effet direct sur leurs emplois et leurs conditions d'emploi. Au lieu d'envoyer des instructions du haut vers le bas, la stratégie MBO fait bon usage du département des ressources humaines et vise à intégrer les employés à fixer des objectifs professionnels individuels et stratégies de développement.

Hiérarchie de Maslowa € ™ des besoins

La hiérarchie de Maslowa € ™ des besoins est en fait une théorie comportementale qui peut être utilisé par les entreprises et les organisations à mieux gérer les besoins et la production de leurs employés. La théorie de Maslowa € ™ met en évidence cinq niveaux distincts de besoins personnels. Il explique comment il est très difficile pour quiconque de fonctionner à des niveaux supérieurs lorsque les niveaux de base de leurs besoins ne sont pas satisfaits. Par exemple, si un employé est d'avoir à travailler dans de mauvaises conditions, où ils sont froids ou lorsque leurs préoccupations fondamentales pour l'alimentation et couvrant les coûts de logement ne peuvent pas être remplies, il sera difficile pour lui de produire le meilleur au travail. Au-delà des besoins de base de gagner un salaire décent pour couvrir les coûts et d'être chaleureux et confortable au travail, câ € ™ est aussi important que les employés sentent qu'ils font partie d'une équipe et de se sentir comme si elles atteignent vers une partie de l'importante les objectifs qu'ils se sont fixés dans la vie aussi. Lorsque les gestionnaires sont attentifs à aider les employés à atteindre leurs objectifs personnels et extensible pour des réalisations plus élevés, leurs employés travaillent mieux et les avantages de la société en conséquence.

Style de gestion ROWE

Le style de gestion ROWE est moins une théorie de supervision et de plus d'un modèle. Au lieu de payer des employés pour le nombre d'heures qu'ils travaillent, ils sont payés pour le travail qu'ils complètent. ROWE signifie Résultats Seulement Environnement de travail et a été co-créé par Jody Thompson et Cali Ressler. Câ modèle de sa € ™ qui fonctionne vraiment bien dans l'environnement de bureau virtuel du 21e siècle que les gestionnaires nâ € ™ t ont le souci de savoir exactement quand leurs employés travaillent. Au contraire, ils sont en mesure de gérer la qualité et la quantité de travail de leurs employés produisent.

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